Les pratiques managériales : évolution ou transformation ?

Résister à la démobilisation des salariés grâce à un management à distance plus compréhensif. Oui les mœurs ont changé, même en France. Partout, on voit apparaître des articles, études, statistiques, sur la nécessaire transformation des pratiques managériales depuis le Covid-19. Effectivement, il est impératif de prendre en considération les nouveaux besoins des équipes et l’on distingue de plus en plus de grandes entreprises qui changent leur mode de fonctionnement RH.

pratiques managériales et les Millennials

Les Millennials et leurs nouvelles envies managériales

Comprendre l’ampleur du phénomène

Au delà de la crise émerge un nouveau monde. Le fameux « monde d’après » que les journalistes véhiculaient dès que cela était possible. Dans ce nouveau monde, l’on y trouve bien des changements ! La plupart des Français pensent que le travail à distance n’est d’actualité que jusqu’au rétablissement de la « vie normale » où l’on pourrait sortir quand on le souhaiterait. En fait, non : un véritable bouleversement des codes de la représentation du travail est en marche.

Travailler de chez soi ne va plus être une contrainte

Après la crise, les salariés retourneront en présentiel, c’est un fait, mais d’autres resteront chez eux de leur plein gré. Ce procédé relève de la normalité pour les pays outre-Atlantique, car les pratiques managériales diffèrent. Demain, il ne sera pas choquant de travailler avec des salariés en télétravail, loin du siège, si la performance individuelle et collective reste la même.

Quelles seront nos méthodes ?

Par définition, si les modes d’organisation du management changent, les processus d’évaluation également. Ainsi, peut-être que les horaires classiques que nous connaissons (avec les 35 heures) évolueront : une société ne pourra pas évaluer une performance selon une plage horaire donnée mais sur un nouvel indicateur qui pourrait être les deadlines établis entre le salarié et sa direction.

Pratiques managériales et nouvelles générations

Autre partie prenante, les millennials (fin des années 1987 – 1996) Millennials représentés à 75% en 2030. AMPLITUDE constate que cette génération a d’autres attentes que celles en place actuellement. La rémunération ne sera plus le premier facteur, mais le bien-être au travail. Les « Y » souhaitent être acteurs de leurs entreprises et cultiver les mêmes valeurs qu’elles. Avec les générations Z (depuis 1997), cela va plus loin : nés accrochés à leurs téléphones, il leur sera d’une simplicité absolue pour travailler presque exclusivement à distance.

Ce thème vous intéresse ? Visionnez le replay de la web conférence :

Manager les générations X Y et Z : le grand défi de demain ?

Alors ?

Alors ? Comment structurer et mettre en marche ces transformations ? Notre culture organisationnelle est définie par des codes, des apprentissages, des moeurs. Les pratiques RH à adopter pour désacraliser un fonctionnement aujourd'hui obsolète et inconnu des jeunes générations. Il va nous falloir modifier nos méthodes de formations management. Il nous faut démocratiser le travail à distance sans le rendre obligatoire et rassembler les équipes malgré le distanciel sans nouer des relations professionnelles uniquement impersonnelles.