Motivation & implication, comment motiver autrement que par le salaire
Nouvelles ressources, nouvelles attentes, nouvelles sources de motivation et pérennité de l’approche managériale :
8h00 ce mardi matin dans un café de la rue des Jeuneurs. 5 personnes, 5 jeunes entre 20 et 35 ans discutent à la table à côté de moi.
Tout d’un coup le plus âgé prend la parole : « Bonjour à tous, merci pour votre ponctualité. J’ai souhaité que nous nous réunissions ce matin pour réfléchir ensemble sur ce que nous pouvons offrir de plus à nos clients pour générer de la préférence… »
Ainsi donc j’étais spectateur d’une réunion délocalisée reprenant tous les codes classiques d’une réunion : un horaire, un objectif, un rapporteur (sur sa tablette) tout en s’appropriant les nouveaux codes de ses participants. Un cadre moins formel que celui de l’entreprise.
Au-delà du manque de confidentialité induit par cette modalité de réunion, l’implication des « jeunes » participants à cette réunion destinée à faire évoluer les fondements de cette entreprise fut pour moi un révélateur.
Et s'il était possible le motiver autrement que par le salaire ?
Au lieu de reprocher aux nouvelles générations de ne pas s’impliquer dans l’entreprise, notre devoir est de trouver les sources de motivation permettant à chacun de s’impliquer.
« C’était mieux avant, les jeunes ne veulent plus travailler, je ne sais plus quoi faire pour les motiver…. » Il est impossible à toute personne ayant passé 5 minutes devant la machine à café d’une entreprise d’avoir échappé à ces pensifs ou traits d’humeur exprimés par des «vieux » managers, de plus de 35 ans !!!
Quelles différences entre la motivation et l’implication ?
Très souvent le collaborateur est analysé au regard de son implication dans l’entreprise. Cherche-t-il à aller au-delà de ce qui lui a été demandé ? En revanche le manager s’est-il posé la question « quelles sont les sources de motivation de mon collaborateur et qu’ai-je fait pour y répondre ».
En travaillant sur la théorie des attentes, Victor Vroom soulignait le fait qu’un individu agit dans l'attente d'un résultat donné et en fonction de l'intérêt qu'il accorde à ce résultat compte tenu de ses propres objectifs.
En introduction de certaines formations j’ai coutume de faire réagir les participants sur la phrase « Vous ne pouvez pas motiver une personne, vous pouvez seulement créer les conditions dans lesquelles elle va pouvoir se motiver elle-même ».
Face à un auditoire homogène (salaires et fonctions similaires) je complète ensuite le propos en présentant la situation suivante : Vous êtes 12 dans cette salle, à chacun j’offre 500 €. Notez sur un papier ce que vous en faites. Certains vont placer l’argent sur un Livret A, d’autres tout flamber dans la soirée avec leur femme quand les derniers vont en profiter pour changer la TV du salon.
Cet exemple met alors en exergue qu’à défaut de distribuer de l’argent à mes collaborateurs, c’est à moi de comprendre la motivation principale de chacun pour y répondre et générer l’implication de tous.
Ainsi donc, si vos collaborateurs vous remontent que les réunions au bureau ne facilitent pas la créativité, il est peut-être temps de changer de cadre et de vous rendre à une terrasse de café…
Motivation & implication, comment motiver autrement que par le salaire
Nouvelles ressources, nouvelles attentes, nouvelles sources de motivation et pérennité de l’approche managériale :
8h00 ce mardi matin dans un café de la rue des Jeuneurs. 5 personnes, 5 jeunes entre 20 et 35 ans discutent à la table à côté de moi.
Tout d’un coup le plus âgé prend la parole : « Bonjour à tous, merci pour votre ponctualité. J’ai souhaité que nous nous réunissions ce matin pour réfléchir ensemble sur ce que nous pouvons offrir de plus à nos clients pour générer de la préférence… »
Ainsi donc j’étais spectateur d’une réunion délocalisée reprenant tous les codes classiques d’une réunion : un horaire, un objectif, un rapporteur (sur sa tablette) tout en s’appropriant les nouveaux codes de ses participants. Un cadre moins formel que celui de l’entreprise.
Au-delà du manque de confidentialité induit par cette modalité de réunion, l’implication des « jeunes » participants à cette réunion destinée à faire évoluer les fondements de cette entreprise fut pour moi un révélateur.
Et s'il était possible le motiver autrement que par le salaire ?
Au lieu de reprocher aux nouvelles générations de ne pas s’impliquer dans l’entreprise, notre devoir est de trouver les sources de motivation permettant à chacun de s’impliquer.
« C’était mieux avant, les jeunes ne veulent plus travailler, je ne sais plus quoi faire pour les motiver…. » Il est impossible à toute personne ayant passé 5 minutes devant la machine à café d’une entreprise d’avoir échappé à ces pensifs ou traits d’humeur exprimés par des «vieux » managers, de plus de 35 ans !!!
Quelles différences entre la motivation et l’implication ?
Très souvent le collaborateur est analysé au regard de son implication dans l’entreprise. Cherche-t-il à aller au-delà de ce qui lui a été demandé ?
En revanche le manager s’est-il posé la question « quelles sont les sources de motivation de mon collaborateur et qu’ai-je fait pour y répondre ».
En travaillant sur la théorie des attentes, Victor Vroom soulignait le fait qu’un individu agit dans l'attente d'un résultat donné et en fonction de l'intérêt qu'il accorde à ce résultat compte tenu de ses propres objectifs.
En introduction de certaines formations j’ai coutume de faire réagir les participants sur la phrase « Vous ne pouvez pas motiver une personne, vous pouvez seulement créer les conditions dans lesquelles elle va pouvoir se motiver elle-même ».
Face à un auditoire homogène (salaires et fonctions similaires) je complète ensuite le propos en présentant la situation suivante : Vous êtes 12 dans cette salle, à chacun j’offre 500 €. Notez sur un papier ce que vous en faites. Certains vont placer l’argent sur un Livret A, d’autres tout flamber dans la soirée avec leur femme quand les derniers vont en profiter pour changer la TV du salon.
Cet exemple met alors en exergue qu’à défaut de distribuer de l’argent à mes collaborateurs, c’est à moi de comprendre la motivation principale de chacun pour y répondre et générer l’implication de tous.
Ainsi donc, si vos collaborateurs vous remontent que les réunions au bureau ne facilitent pas la créativité, il est peut-être temps de changer de cadre et de vous rendre à une terrasse de café…
© Emmanuel BERGERAULT, Directeur de Projets, AMPLITUDE
LA REVUE RH&M N°59 - OCTOBRE 2015 | P.64
"20 compétences clés pour manager avec exigence et bienveillance"