Amplitude formation > Comment maintenir l’engagement et la confiance des équipes en période de transformation

Comment maintenir l’engagement et la confiance des équipes en période de transformation

Comment maintenir l'engagement et la confiance des équipes de façon pérenne ?

Les entreprises vivent une période de transition qui comporte de nombreuses incertitudes, qu'elles soient liées à la concurrence exacerbée sur les marchés ou à l'évolution rapide des métiers, notamment dans le domaine du digital. Dans ce contexte, les stratégies de communication globales autour des valeurs de l'entreprise ne suffisent plus à maintenir l'engagement autour d'un projet. Ces changements réclament une transition à la fois culturelle et managériale et la confiance est un levier fondamental pour réussir une stratégie de transformation durable et sereine.

 

Web conférence du 9 mai 2017 animée par Philippe Rossignol, Directeur Général, et Caroline Cidère, Directrice exécutive, AMPLITUDE

 

Découvrez en 20 minutes comment :

 

  • Mettre en place et porter une culture managériale qui permette un véritable leadership de la transformation (proximité, accès à la parole, empathie, mentoring, courage managérial)
  • Passer d’un management par la conviction à un management par l’intention
  • Concentrer les efforts et la reconnaissance sur les actions et les compétences essentielles à la transformation (métier, transverses, managériales)
  • Rassurer les salariés grâce à des managers exemplaires et impliqués à tous les niveaux hiérarchiques
  • Libérer le pouvoir d’action au niveau subsidiaire et décupler la confiance
  • Renforcer la coopération des équipes par des innovations collaboratives

Actions du manager pour un cheminement vers la confiance

La notion de confiance concerne l'ensemble des membres de l'entreprise, salariés y compris. Le leadership de la transformation est cependant essentiellement mené par les managers. En favorisant une attitude de présence sincère, d'écoute et d'empathie, chacun des collaborateurs va avoir le sentiment d'apporter une valeur ajoutée dans le cadre du projet d'entreprise.

La confiance, c'est avant tout la confiance en soi. Elle passe par le levier de la reconnaissance, élément vital pour que chaque être humain se retrouve dans son travail. Chaque collaborateur doit pouvoir partager son ressenti, la perception de décalage éventuel entre le travail prescrit et le travail réel. Le manager opère ensuite un feedback sincère et bienveillant et doit être capable de rassurer son collaborateur en prenant en compte sa parole. Ce besoin paradoxal d'autonomie et d'échange est d'autant plus marqué auprès des générations X et Y. Le manager doit être capable de s'inscrire dans une démarche authentique : en sachant aussi dire à tout moment qu'il n'a pas la réponse, il contribue à renforcer la confiance de ses collaborateurs. L'exemplarité de cette démarche que l'on peut qualifier de "management intentionné" crée la confiance en l'écosystème proche, qui rayonne ensuite sur la communication entre tous les membres de l'équipe.

Une vision globale claire du projet d'entreprise est essentielle, afin d'assurer la cohésion entre les collaborateurs. Cependant, parfois, le manager lui-même traverse des périodes de doute. Il est pour cette raison fondamental qu'il soit capable de développer sa propre assertivité vis-à-vis de sa hiérarchie. La confiance dans l'écosystème proche donne la possibilité à tous les membres de l'équipe, en autonomie, mais aussi en collaboration, de faire une différence ne serait-ce que minime au sein de leur environnement. C'est ainsi que peut grandir la confiance en l'entreprise, moteur essentiel à tout changement positif.

 

L'approche neurocognitive comportementale : un outil concret

L'ANC, approche neurocognitive comportementale, est l'un des outils privilégiés pour accompagner cette politique de développement. À travers ce type de pédagogie fonctionnant de manière expérientielle, chacun est à même de ressentir concrètement combien la simplicité, l'écoute et le questionnement ouvert favorisent une communication sereine et constructive. L'approche neurocognitive et comportementale permet de dépasser les blocages et les habitudes pour aller vers la créativité. Elle apporte des outils et des méthodes qui favorisent l'agilité et l'adaptabilité. D'autres outils, dont notamment Talent insight s'inscrivent dans cette dynamique d'ouverture face au changement.

 

Les principes fondateurs pour restaurer la confiance au travail et maintenir l'engagement

  • Le sens : Le sens du travail accompli passe par une vision globale du projet d'entreprise. C'est ce qui fait que la valeur ajoutée de chaque collaborateur va pouvoir s'inscrire sur la durée.
  • L'authenticité : la seule force de conviction du manager ne suffit plus à assurer la confiance dans le projet mené. En signalant son intention d'aller vers une direction sans pour autant pouvoir garantir le succès de la démarche, il rassure ses collaborateurs.
  • La proximité : cette notion passe par une qualité de la présence à l'autre et une écoute attentive. Les collaborateurs se recentrent autour des besoins et du ressenti du client.
  • La valorisation : elle passe par un feedback bienveillant de la part du manager. Chacun doit être conscient de la valeur ajoutée qu'il apporte au projet. Plus les outils de travail sont à la portée du client, plus il est possible de valoriser l'apport de chaque salarié. Les femmes et les hommes de l'organisation vont alors pouvoir se transformer en leader de la transformation, oser être force de proposition et pouvoir apporter des solutions agiles et créatives.

 

Benchmark : les actions en pratique

Afin de maintenir l'engagement et renforcer la confiance lors de périodes de transitions, voici quelques exemples d'actions menées auprès de différentes organisations :

Solutions mises en œuvre pour accompagner le changement dans différentes organisations

 

 

Client

Groupe d'infrastructure industrielle

Groupe de services B to B et B to C

Filiale de commercialisation au sein d'un grand groupe du secteur de l'énergie

Groupe leader européen sur un marché de GSS

 

Enjeux

 

  • Passer d'une culture de service client (issue du service public) à une culture de rentabilité

 

  • Accompagner un plan GPEC incluant le depart de nombreux salariés

 

 

Faire passer l'entreprise d'une culture de gestion à une culture de conquête client

 

  • Passer d'une culture de vente de volumes à une culture de rentabilité

 

  • Accompagner un plan de redéploiement des effectifs

 

 

 

  • Que chaque salarié soit acteur et moteur de l'élan disruptif

 

  • Être apporteur de valeur ajoutée au sein de son service et de son écosystème

 

 

 

Public

Managers de proximité et managers de managers

CO DIR (puis ligne managériale)

CO DIR puis ligne managériale au sein d'une école de management

L'ensemble de la population RH, puis les équipes de direction

 

Objectifs

Passer à l'action et mobiliser son équipe autour d'un projet d'avenir plutôt que de rester dans le blocage ou l'inconfort

 

  • Avoir un CO DIR soudé et aligné sur l'enjeu d'entreprise

 

  • Bâtir une vision et des priorités cohérentes

 

 

  • Former l'ensemble des managers sur la même base des fondamentaux du management afin d'être en cohérence et en co-responsabilisation

 

  • Relier QVT et performances

 

 

  • Renforcer sa confiance en soi, en l'autre et l'audace

 

  • Être capable de libérer ses propres énergies créatrices et aider ses collègues et collaborateurs à faire de même

 

 

Temps forts

 

 

  • Définir ses valeurs ajoutées vis-à-vis de l'entreprise ou de la situation pour se présenter avec authenticité face à son équipe

 

  • Bâtir avec son équipe un projet d'avenir auquel on croit, en accord avec les enjeux de l'entreprise

 

 

  • Mieux se comprendre et comprendre les autres

 

  • Accepter les différences de facteurs de motivation et de style d'interaction

 

  • Mieux communiquer au quotidien et au sein du CO DIR

 

  • Définir une vision des priorités en accord avec l'enjeu et inscrire le travail du CO DIR au sein de cette vision

 

 

  • Co construction, co pilotage, co animation

 

  • Blended learning total :

 

  • web conférences
  • classes virtuelles
  • présentiels
  • co développement
  • communauté managériale en ligne
  • séminaire réunissant toute la ligne managériale

 

 

 

 

  • Intervention et ateliers autour de l'approche neurocognitive et comportementale

 

  • Accompagnements individuels et collectifs

 

 

Conclusion : comment maintenir l'engagement et la confiance au sein des équipes ?

Ces quelques derniers conseils seront utiles pour toute entreprise souhaitant favoriser ses engagements et redynamiser une confiance perdue ou érodée au sein de ses équipes :

  • Accompagner dans la mesure du possible l'ensemble de la ligne managériale, en commençant par le comité de direction.
  • Travailler de manière individuelle et collective afin de réinscrire l'accès à la parole. Il est difficile pour un manager qui est dans la peur des réactions de ses collaborateurs d'être leader de la transformation.
  • Prendre en compte le facteur émotionnel comme élément à part entière du rôle de manager, qu'il s'agisse d'accepter et de gérer ses propres émotions ou d'accueillir celles de ces collaborateurs par une attitude d'empathie, d'écoute et de reconnaissance.

Vous avez un projet ou vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous via le formulaire ci-dessous





Nom Prénom

Email (obligatoire)

Fonction

Société

Téléphone

Sujet

Votre message

Comment avez-vous connu AMPLITUDE ?

 

 

Vos données personnelles nous sont nécessaires pour exécuter et suivre votre demande. En application de la réglementation sur la protection des données à caractère personnel, vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification, de limitation du traitement ainsi que d’un droit d’opposition et de portabilité de vos données. Pour connaître et exercer vos droits, notamment de retrait de votre consentement à l'utilisation des données collectées par ce formulaire, veuillez consulter notre

Politique de protection des données personnelles