Exemple de demande de DIF (Droit individuel à la formation) :

Document à remplir et à remettre à votre employer accompagné du programme et du bulletin d'inscription.

Modalités relatives au DIF :

• Qu'est-ce que le DIF ? C'est un crédit de 20 heures de formation par an, cumulables sur six ans, soit 120 heures, et dont tout salarié peut bénéficier (CDD inclus).

• Qui est concerné par le DIF ?
  • Salariés sous CDI avec au moins 1 an d'ancienneté.
  • Pour les salariés à temps partiel, le nombre d'heures de formation est calculé au prorata de temps de travail.
  • Pour les salariés sous CDD, le droit est ouvert à condition de justifier de 4 mois d'ancienneté sous CDD dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. Le DIF est alors calculé au prorata du temps de travail. Pour le reste, les mêmes règles que pour les salariés sous CDI s'appliquent.
  • Sont exclus du Droit Individuel à la formation les salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de formation en alternance (qualification, orientation, adaptation et nouveau contrat de professionnalisation).
    
    
• Le salarié doit être informé une fois par an des heures acquises au titre du Droit Individuel à la formation.

• A l'initiative du salarié, avec accord de l'employeur.

• L'employeur a alors 1 mois pour notifier sa réponse.
  L'absence de réponse vaut acceptation de la demande. En cas d'acceptation, l'action de formation envisagée doit être arrêtée par un accord écrit.

• En cas de désaccord sur le choix de l'action de formation durant 2 années civiles consécutives, le FONGECIF dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de la formation demandée par le salarié dans le cadre du Congé Individuel de Formation (CIF). Si le salarié obtient la prise en charge de son CIF, l'entreprise a obligation de verser au FONGECIF le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.

• La formation choisie peut prendre en compte les priorités négociées par les partenaires sociaux. A défaut, le droit individuel à la formation peut être utilisé pour des actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ou des actions de qualification.

• La formation liée au Droit Individuel à la formation se déroule, en principe, hors temps de travail. L'employeur verse alors au salarié une allocation de formation. Le salarié reste couvert pendant la formation au titre des accidents du travail et maladies professionnelles.

• L'allocation de formation versée est égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. N'étant pas considérée comme une rémunération, elle est donc exonérée de l'ensemble des cotisations salariales et patronales. Elle est à la charge de l'employeur et est imputable sur la participation formation continue.

• Les frais de formation sont à la charge de l'employeur, mais imputables sur la participation formation continue.

• Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le Droit Individuel à la formation ait lieu en partie pendant le temps de travail. Ces heures ouvrent droit au maintien de la rémunération. Elles restent intégralement considérées comme du temps de travail effectif.

• En cas de départ du salarié, le Droit Individuel à la formation est partiellement transférable. Il s'agit dans ce cas d'une modalité destinée à permettre au salarié, pendant sa période de chômage, d'utiliser le crédit de droit individuel à la formation dont il disposait au moment de son départ. L'ancien employeur prend en quelque sorte en charge la formation en versant l'allocation de formation à un organisme collecteur.

• En cas de licenciement, le Droit Individuel à la formation est transférable (sauf en cas de faute grave ou lourde).
  L'employeur doit indiquer dans la lettre de licenciement adressée au salarié ses droits en matière de DIF, dont notamment la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'un bilan de compétences, d'une validation des acquis de l'expérience ou d'une formation spécifique. Si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis, l'employeur doit verser à l'organisme collecteur le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures de DIF acquises et non utilisées.
  Si le salarié ne fait aucune demande avant la fin de son préavis, l'employeur n'a rien à verser.

• En cas de démission, les dispositions sont les mêmes qu'en cas de licenciement. La demande doit être faite avant la fin du préavis.

• En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF sont perdus.