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Accompagner un collaborateur en situation d’échec

De l'importance d'accompagner un collaborateur en difficulté... En milieu professionnel, les conséquences et manifestations d’échec d’un collaborateur peuvent prendre des formes variées. Blocage relationnel, dégradation de l’ambiance ou de la performance, sabotage, passivité,  absence de leadership… Non seulement son travail perdra en efficacité, mais il risquera de tirer aussi les autres membres de l'équipe vers le bas. Une règle prédomine, ne jamais laisser un collaborateur s’enfermer dans son échec et l’accompagner comme il se doit.

 

situation d'échec

 

Déterminer la cause de l’échec

Un bon manager commencera par analyser le comportement de son collaborateur pour déterminer les actions à mener.  L’idée est simplement de dresser un état des lieux clair et objectif de la situation sans faire culpabiliser le collaborateur en difficulté. S’il s’agit d’un simple passage à vide consécutif à des problèmes personnels, le mieux est de lui laisser du temps pour surmonter ses difficultés. A l’inverse si la situation d’échec est le résultat d’une démotivation, d’un manque d’intérêt du salarié pour son travail, d’une peur de ne pas être à la hauteur, d’un manque de formation, d’un défaut de communication, d’objectifs inatteignables…  il est important d’agir très vite pour éviter que le malaise n’aille crescendo.

 

Un entretien informel pour ouvrir le dialogue et redonner confiance au collaborateur en difficulté

Une erreur dans une mission ou un échec dans un projet nécessite donc la conduite d’un entretien individuel. Une première approche en douceur permettra de libérer la parole. L’idéal est d’aller à la rencontre du collaborateur sur son poste de  travail, sans témoin, en essayant de rester le plus naturel possible en évitant à tout prix de donner un ton trop solennel à l’entretien.

Le manager doit avant tout faire comprendre au salarié qu’il tient à cette collaboration avec lui et qu’il lui accorde toute sa confiance tout en l’écoutant évoquer ses difficultés, ses doutes, ses désillusions, ses erreurs … qui l’ont conduit à cette situation d’échec et de démotivation. La fin de l’échange doit permettre au salarié de décider lui-même de son retour dans l’équipe.

Si cette ouverture au dialogue ne donne rien avec la hiérarchie, l’approche pourra être différente et faire intervenir l’aide d’un tiers membre de l’équipe, plus proche du salarié. Le chef de service pourra dans ce cas mettre cet autre collaborateur dans la confidence et lui demander un débriefing de l’entretien (même informel).

 

Prendre du recul

Un reproche ne mène à rien car il instaure d’emblée un rapport déséquilibré. Un collaborateur a commis une erreur pouvant nuire à l’entreprise ? L’entretien ne doit jamais être conduit à chaud car sous le coup de l’émotion, de la frustration ou de la déception, la dérive peut être rapide. Il faut laisser la situation se décanter. Accompagner un collaborateur c'est aussi savoir prendre du recul, résolution sage qui épargne bien des déceptions.

 

Proposer un bilan professionnel et de carrière

Un échec professionnel peut aussi être la conséquence d’une inadéquation au poste, d’objectifs difficiles à tenir pour le collaborateur … Un bilan professionnel va permettre d’identifier savoir-faire, savoir-être et aspirations afin de mieux les redéployer.

 

Accompagner un collaborateur pour lui redonner le goût de l’implication par une nouvelle mission

Un échec ne doit pas signer la fin d’une carrière ! Pour que le salarié en prenne conscience rien n’est plus approprié qu’un nouveau challenge à relever, un nouveau projet, une mission plus adaptée dont il serait responsable et qui sonnerait comme une vraie marque de confiance. Pour s’assurer de la réussite de ce challenge il conviendra d’instaurer des points réguliers qui garantiront le bon avancement du projet. De nouveaux objectifs seront fixés en fonction des causes précédemment établies, des formations ou de nouveaux process pourront être mis en place.

 

La remise en cause du manager...

Le manager peut aussi avoir sa part de responsabilité dans l’échec d’un collaborateur. Le reconnaître et savoir l’endosser est une étape incontournable de la gestion de l’échec en entretien individuel. Auriez-vous pu être plus présent ? Devancer les problèmes ? Avez-vous suffisamment échangé avec votre employé ? Si besoin, reconnaissez vos erreurs.

 

 

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